关于秭归县规模企业用工难问题的几点思考

随着经济社会的快速发展，“用工荒”在全国各地不断上演并日趋严重。如何破解企业用工难的问题已经成为当前各级政府和用工企业的一个重要课题。笔者立足秭归就这一课题进行了较为广泛的调查，现就如何破解这一难题谈一点粗浅的看法。

一、县内规模企业用工概况。

根据今年县内13家重点规模企业年后监测用工数据，企业职工总数为5850人，新进厂301人，缺工482人，缺工人数占到职工总人数的8%，缺工人数和进厂人数之比高达1:1.6。以我县用工人数均在2000人左右的3家重点企业百丽鞋业、匡通电子、隆盛针织为例，缺工324人，占到整体缺工人数的67%，其中新进厂人数分别为280、38、0人，流失人数分别为110、40、0，流失比例分别为39%、105%、0%。数据显示县内企业缺工主要反映在机械化程度不高及用工人数较多的两家企业，而皮鞋加工企业缺工人数和流失人数较为严重，少数企业用工人数稳定。目前，全县规模企业缺工领域主要集中在皮鞋加工、电子装配两大工种。其他中小企业也不同程度存在用工短缺现象，一定程度上制约了企业的发展。

二、县内企业用工特点。

（一）劳动密集型产业居多。

我县六大优势产业中，食品加工、纺织服饰、纸品包装等产业属于传统的劳动密集型产业，行业特点决定了企业生产一线必须招收大量工人从事装配、分拣、缝纫等手工劳动，百丽鞋业、隆盛针织用工规模均在2000人以上。科技含量较高光电子产业龙头企业匡通电子，也需要大量员工从事设备操作和监控等人工劳动，用工规模长期保持2000人以上。

（二）行业性缺工现象明显。

县内企业普遍存在用工缺口，尤以纸品包装、冶金化工两大行业最为明显，务工人员普遍不愿在这两大行业就业。受企业规模偏小、生产工艺落后、机械化水平低等因素影响，大多存在工作环境高温高湿、工人劳动强度较大等明显缺陷，企业长期处于缺工状态。现有职工普遍年龄偏大，又无法吸引新员工就业，企业和行业发展受到一定程度影响。

（三）供求结构矛盾突出。

一方面随着县域经济快速发展，企业数量不断增多，县内就业岗位数量显著增加。然而，与经济增长、岗位增加相对应的县内劳动力资源并未增长甚至呈下降趋势，适龄劳动力明显不足。另一方面，劳动者自身素质普遍不高，技术工人严重缺乏。企业需要的青壮年、技术工人招不到。农民工变职工转变尚需过程，农村大量40，50富余劳力又进不了企业，劳动力供给和企业需求的结构性矛盾十分突出。

（四）员工流失情况严重。

部分企业员工流动频繁，员工“招得来留不住”的问题非常明显。如百丽鞋业，截止今年十月底，累计新增员工2240人，流失员工1500人，流失率高达66%。这不仅是一家企业的问题，也说明我县企业仍缺乏吸引劳动力就业的核心竞争优势，在吸引人才和挽留人才方面存在明显不足。

（五）对员工人文关怀不够。

县内企业大多数属于成长型企业，企业管理者主要精力都集中在提高经济效益上，强调以计件工资、记考勤等粗放型方式管理员工，在科学化、规范化管理和人文关怀上存在明显短板。部分企业员工反映，一些车间主任、班组长对待员工简单粗暴，办事不公，引起员工议论和不满，甚至有员工因此辞职。不重视对员工的心理疏导和人性化，损失最大的还是企业。

三、企业招工难原因分析。

当前我县部分企业用工不稳定、流失现象较为突出，没有真正建立企业用工服务长效机制，存在以下方面较为突出的问题：

（一）劳动力素质和结构不优，与企业需求存在结构性矛盾。

企业发展需要人才储备，要靠技术和管理人才来支撑，但是企业对员工的需求与县内劳动力结构现状却存在较大的结构性矛盾：一是员工文化程度偏低。企业普工大多数为初中及以下文化程度，由于学历不高、缺乏技术，多数在生产线上从事分拣、装配、加工等简单劳动，机械枯燥，容易让员工感到厌倦进而离职。同时，较低的工资待遇与较长的劳动时间让一些职工存在一定心理压力，情绪易波动浮躁。二是人岗不匹配情况比较普遍。县内劳动力的年龄结构和素质无法满足企业对技工和管理人员的需要，技能水平与岗位需求不匹配，造成此类人员短缺。而许多40,50人员虽有劳动能力但又无处就业。三是企业用工条件过于机械苛刻。企业部分企业将招工年龄限制在35周岁以下，而不考虑县内农村青壮年劳动力大多外出打工的实际，导致企业用工不足。还有些企业大多偏好招用女工，导致女工短缺，而男性劳动力又相对过剩。

（二）员工需求更加多样化，企业内外环境存在明显短板。

员工是企业的根基，当前80,90后新生代农民工逐渐成为县内企业的主力。他们的就业观念不再是简单的以挣钱为主，还需要一定的精神生活，更看重生活品质，而县内企业在这方面基本是空白。一是工资待遇低，工作时间长。据统计，县内大多数规模企业普工工资为1500元左右，工作时间为10-12小时。匡通电子2012年普工工资为1400元左右，今年提高至1700元，工作时间12小时。大力纸业2012年月平均工资为1467元，工作时间8小时。而沿海发达地区工资普遍在2000元以上，且有额外加班费。二是企业生活配套设施不足。多数企业不具备为员工提供食宿的条件，员工要自行负责食宿，从而增加支出。工人每月一千多元的平均工资扣除日常食宿等费用，实际拿到手的工资不足千元，与劳动付出不成正比，心理落差较大。三是精神生活匮乏，缺少休闲娱乐。像“包食宿”、“计件工资”等条件已经很难吸引新生代农民工，如果工作之外没有休闲、娱乐活动，他们就会选择更好的务工环境去就业。可以说县内企业无论在工资待遇还是务工环境上，都与经济发达地区有较大差距，缺乏足够吸引力。

（三）企业内部管理良莠不齐，科学化管理水平有待提高。

企业要健康发展，必须依靠科学管理，建立规范的现代企业管理制度。县内企业基础薄弱，发展时间短，受管理成本、管理者认知能力限制，科学管理和建立现代企业制度上尚未建立。虽然许多企业积极改善员工食宿、文娱活动等硬件设施上加大了投入，但是在规范化、人性化管理方面不够重视甚至是空白。缺少企业文化，管理简单粗暴，造成员工凝聚力不足，流失率加大。企业招工难，留人更难，陷入“招工—流失—再招工—再流失”的困境。

（四）城市配套服务功能不足，与职工多方面需求差距较大。

县内企业多数集中在九里工业园区，九里村位于城乡结合部，基础设施、市容环境和城区相比存在一定差距，中小学、医院、生活配套设施缺乏，进城务工人员生病就医、子女入学、生活娱乐都较为不便，不能满足职工日益增长的多元化需求，与农村务工人员对城市的心理期望存在较大落差，造成年轻劳动力更倾向于前往大城市发展。

（五）部分领导重视程度不够，服务意识和能力还需加强。

企业发展带动群众就业和财政增收，对县域经济的拉动效应明显，仅匡通电子、百丽鞋业、隆盛针织三家企业就创造就业岗位5000多个，创税3000多万。政府服务企业就是服务群众就业和财政增收，但是仍有少数部门和干部在认识上存在偏差，认为企业发展和劳动力就业是市场经济范畴，而不需要政府引导和扶持，甚至对服务企业和组织招工心存抵触情绪，认识上的偏差直接导致工作上的落后。引导基层干部强化服务意识，树立服务企业、服务就业就是服务发展、服务民生的理念，从而推动各项工作落实。

四、对策措施

缓解企业用工难题，建立用工服务长效机制，实现企业发展、群众就业、财政增收的共赢局面，需要企业、政府及社会共同参与，形成合力。

（一）完善政策保障措施，大力完善用工就业软环境。

一是要加快转变经济发展方式。各级政府和主管部门要通过政策引导、资金扶持等方式，鼓励企业进行提档升级，采用新技术新设备，逐步摆脱产品附加值低、需要密集劳动力的固有模式，实现企业密集型用工向智力型用工转变。在招商引资过程中，应注重引进项目的质量，多引进符合秭归产业结构、附加值高、经济社会效益好的企业。

二是要建立健全政策保障机制。一要制定符合县情的就业促进政策。明确规定各级政府和主管部门在促进就业、权益保障等方面的职责，并建立目标考核制度。二要健全和完善部门联动机制。建立人社、财政、经信、教育、公安等部门共同参与的协调联动机制，在维护和保障企业和职工的权益方面形成合力，切实保障双方的合法权益。三要积极探索和实施政策创新。探索城乡、异地社会保险转移接续制度，统筹解决农村劳动力人员的子女教育、社会保障、户籍迁移等问题，引导外出务工人员回乡就业。

三是要加大基础设施投入，不断改善园区生产生活条件。

随着县域经济和九里工业园区内企业快速发展，对交通、物流等基础设施以和住房、医疗、学校等生活配套设施提出了更高要求，硬件设施不完善也成了制约劳动力就业和企业发展的瓶颈。政府应加大基础设施投入力度，多渠道整合资金项目，有针对性的解决基础设施不完善、生活配套设施不足、市容环境较差的问题，不断改善园区生产生活条件。同时引导和鼓励企业完善员工住宿、用餐、文娱活动设施，解除员工的后顾之忧。

四是要提高职业培训水平，进一步增强就业培训实效。

一要建立完善的农村劳动力就业培训体系。制定农村劳动力和农民工培训规划，加大公共就业培训中心建设，落实师资力量、硬件设施、资金等相关保障。二是开展针对性培训。根据应届初高中毕业生、进城务工人员、返乡农民工不同特点，开展相关实用技能培训、技能提升培训和创业培训，市场需要什么人才，就培训输送什么人才。三是推进培训模式创新。积极推进校企合作培训模式，实现“学习-实习-上岗”的无缝对接。积极探索利用中职学校、高等院校教育资源，开展企业管理人员培训，提升企业管理人员水平。

（四）树立以人为本管理导向，加快完善企业管理机制。

一是要建立和完善稳定的工资增长机制。企业应当遵循市场规律，充分发挥市场配置人力资源的基础性作用。根据企业经济效益，适时提高员工待遇，建立正常和稳定的工资增长机制，增加用工吸引力。

二是要建立和完善以人为本的企业文化。企业要把人才当做最大的资源，通过以人为本的企业文化增加自身的凝聚和员工归属感。在日常管理中要理解和尊重员工，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人，才能吸引员工，留住员工。

三是要建立和完善规范的班组管理制度。班组长是公司与一线员工沟通的桥梁，班组建设的好坏直接关系到生产质量和员工的稳定。企业要加强对班组长的教育和管理，建立完善的班组管理制度，引导班组长从重管理向重服务转变，通过班组建设凝聚人心。

（五）充分发挥舆论引导作用，合力营造良好就业氛围。

一是要大力宣传尊重劳动和劳动者的理念。招工就业是民生问题，是全社会共同关注的热点问题，需要全社会共同努力。引导全社会树立劳动最光荣、尊重劳动者、关爱农民工的理念，为农村劳动力进城务工、生活营造良好的社会氛围。

二是要积极做好信息发布。引导各类新闻媒体积极宣传我县经济发展成果和县内企业风采，发布就业创业政策和企业用工信息，引导劳动力在就近就业。就业部门和企业要在企业正式开工前，提早收集和发布用工信息，同步组织招聘、培训等工作，以满足新开工企业的人力资源需求。

三是要引导县内劳动者算好“亲情帐”。农村大量劳动力外出务工，空巢老人、留守儿童逐渐增多。劳动者在县内就业，能够照顾老人和子女，在就业的同时兼顾家庭和亲情。政府、企业和媒体要共同努力，通过适时引导、亲情感化等方式，引导和挽留劳动者留在县内就业。

作者：周险峰

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